Mit der motivierenden Delegation haben wir bereits eines der wichtigsten Führungsinstrumente besprochen. Ob es dabei zu einer quantitativen oder qualitativen Zielformulierung kommt, bleibt dabei unberührt. Wichtig ist, dass die Ziele gemäß der S.M.A.R.T.-Regel ausformuliert sind. Die Delegation bindet klassischerweise auch den Mitarbeiter insoweit ein, als dass er den einzuschlagenden Weg zum Ziel eigenständig ausarbeiten und dann auch umsetzen soll.

Die Frage an diesem Punkt lautet, wie Mitarbeiter in die Verantwortung eingebunden werden sollen, wenn sie entweder wenig bis gar nichts zur Lösungsfindung beitragen können oder weitaus mehr Potential besitzen, als zur reinen Wegbeschreibung notwendig ist.

Was bedeutet Wertschätzung im täglichen Umgang mit unseren Mitarbeitern? Eine vertrauensvolle Zusammenarbeit wird erst möglich, wenn wir einen wertschätzenden Umgang mit unseren Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten pflegen. Dieses sollte selbstverständlich sein – eigentlich.

Tatsächlich ist die Wertschätzung regelmäßig noch steigerungsfähig. Denn wenngleich Wertschätzung eine innere Einstellung einem anderen Menschen gegenüber ist, sagt das noch nichts über die Akzeptanz des anderen Menschen aus. Diese wird erst durch das „Ja zum Menschen“ zum Ausdruck gebracht.

Wie können Sie sicherstellen, dass das, was Sie gehört haben auch dem entspricht, was Ihnen Ihr Gesprächspartner gesagt hat? Indem Sie Ihrem Gesprächspartner eine Rückmeldung über das von Ihnen verstandene geben

„Wie wirklich ist die Wirklichkeit?“ Der Kommunikationswissenschaftler Paul Watzlawick hat mit dem Titel seines 1976 erschienen Buchs den Nagel auf den Kopf getroffen. Denn tatsächlich stellt sich uns die Frage, wieviel von der Wirklichkeit, in der wir leben, mit der Wirklichkeit eines beliebigen Anderen übereinstimmt. Diese vieldiskutierte Fragestellung ist unter dem Aspekt einer vertrauensvollen Mitarbeiterführung insbesondere dann relevant, wenn es darum geht das eigene Verhalten zu überprüfen und das Verhalten der Mitarbeiter zu verstehen.

Wie ernst nehmen Sie Aussagen, wie: „Ich würde Sie bitten, …“ oder „Vielleicht könnten Sie…“?

Eine konkrete Ausdrucksweise stellt sicher, dass das, was wir zu sagen haben, auch wirklich so aufgefasst wird. In unserer Sprachwelt sind wir es gewohnt, die eigenen Aussagen aufzuweichen und abzuschwächen. und drücken uns entsprechend unkonkret aus. Wenn wir jedoch eine konkrete Handlung von unserem Mitarbeiter erwarten, dann müssen wir uns auch so ausdrücken: konkret.

Kennen Ihre Mitarbeiter Ihre konkreten Erwartungen an die Zusammenarbeit? Sind die Rahmenbedingungen einer Aufgabenstellung kommuniziert? Sind die Kompetenzen konkret dargestellt und die Aufgabenbereiche abgegrenzt?

Die Antworten auf diese drei Fragestellungen bilden die Basis in der Zusammenarbeit zwischen Vorgesetztem und Mitarbeiter. Doch wie können Sie diese Punkte so vereinbaren, dass die Mitarbeiter diesen auch zustimmen und Sie eine verbindliche Vereinbarung hierüber treffen?

Um Führung wirklich erfolgreich zu gestalten und damit auch die Ergebnisse zu erzielen, die ein Unternehmen benötigt, um den Erfolg der Zukunft der sichern, benötigen wir motivierte Mitarbeiter. Die Frage hier ist: Was motiviert Menschen in einem Unternehmen wirklich?

Es ist der Erfolg. Erfolg bringt Motivation – solange er auch anerkannt wird. Erfolg gibt Selbstvertrauen und Freude an der Arbeit. Erfolg gibt Bestätigung und spornt zu weiteren Leistungen an. Fragen Sie sich deshalb täglich:

„Welchen meiner Mitarbeiter führe ich heute zum Erfolg?“

Wir leben in einem Zeitalter permanenter Veränderung. Neben dem immer schneller werdenden technologischen Fortschritt verändern sich auch die Rahmenbedingungen, unter denen der Fortschritt stattfindet, in einem atemberaubenden Tempo.

So arbeiten Unternehmen und deren Mitarbeiter ebenfalls in einem Umfeld permanenter Veränderung.

Nutzen Sie Lob nicht als Mittel zum Zweck. Mitarbeiter haben feine Sensoren dafür, ob Sie wirklich begeistert von der Leistung sind oder nur in einem Ratgeber gelesen haben, dass man Mitarbeiter hin und wieder loben soll. Taktisches und unaufrichtiges Lob werden Ihre Mitarbeiter sofort erkennen.

Viele Chefs tun sich schwer damit, Lob zu verteilen, und schränken ihre Aussagen direkt wieder ein. Vermeiden Sie typische Lobzerstörer wie: „Die Aufgabe haben Sie schnell und gut erledigt. Warum zeigen Sie nicht immer so eine Leistung?“

Rückmeldungen über persönliches Verhalten sind ein Angebot, mehr darüber zu erfahren, wie andere einen wahrnehmen. Rückmeldungen sind keine objektiven Wahrheiten, keine Werturteile, sondern subjektive Wahrnehmungen. Sie betreffen nicht die Persönlichkeit, sondern das Verhalten einer Person. Feedback sollte also umsetzbar sein. Wertschätzung ist Grundvoraussetzung für wirksames Feedback.

Eines der wichtigsten Führungsinstrumente ist die motivierende Delegation. Hier geht es darum, den Mitarbeiter in die Aufgabenstellung einzubinden und gleichzeitig die Verantwortung für die gestellte Aufgabe zu übertragen. Natürlich lässt sich eine Aufgabe auch jederzeit per Anweisung an die Mitarbeiter übertragen. Doch wie motivierend ist dieses?

Es gibt im Rahmen der Delegation mehrere motivierende Faktoren, die Sie einsetzen können.

Führen mit Zielen – Management by Objectives setzt voraus, dass die Ziele zunächst entsprechend greifbar und interpretationsfrei formuliert sind. Bereits hieran lässt sich eine professionelle Führungspersönlichkeit erkennen.

Worauf gilt es zu achten, wenn Sie Ziele formulieren wollen? Mit der S.M.A.R.T.-Formel stellen Sie sicher, dass die Zieldefinition gleichermaßen konkret und verständlich ist. Mit der S.M.A.R.T.-Formel bekommen Mitarbeiter Orientierung und Sicherheit. Gleichzeitig bekommen Sie einen konkreten Ansatz zur Kontrolle, der von beiden Seiten – Vorgesetztem und Mitarbeiter – gleichermaßen getragen wird.

Unternehmen bieten sehr viel und jetzt kommen wir direkt zu den ersten Fragen:

Worin unterscheidet sich ein Handwerksbetrieb von einem anderen Handwerksbetrieb?

Worin unterscheidet sich ein Handelsunternehmen von einem anderen Handelsunternehmen?

„55 Stunden oder mehr pro Woche zu arbeiten, ist ein ernstes Gesundheitsrisiko“, so Mario Neira, Direktoren des WHO-Ministeriums für Umwelt, Klimawandel und Gesundheit.

Die Studie stützt sich auf Daten aus 154 Ländern. Dazu zählen Umfragen sowie zahlreiche Studienergebnisse über Schlaganfälle und Herzerkrankungen mit über 1,6 Millionen Teilnehmenden. Sie ergab weiterhin, dass 55 Arbeitsstunden (oder mehr) pro Woche mit einem 35 Prozent höheren Schlaganfallrisiko sowie einem um 17 Prozent höheren Sterberisiko in Folge einer Herzerkrankung einhergehen – im Vergleich zu einer 35- bzw. 40-Stunden-Woche. Mindestens 9 Prozent der Menschen arbeiten länger als die besagten 55 Stunden, schätzt die WHO.

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Corona stellt und alle vor große Herausforderungen. Doch so schlimm die Lage auch sein mag - sie bietet auch viele Chancen. Unter anderem im Bereich des Homeoffice.

Corona - Gefahr und Chance für Millionen Menschen

In den letzten Wochen gab es kein Thema, dass mehr medial breit getreten wurde, als das Corona Virus. Und auch im privaten wie im beruflichen Alltag hat das Virus einen markanten Fußabdruck hinterlassen. Viele Unternehmen und Dienstleister mussten schließen, andere versuchen, mit Homeoffice so viele Mitarbeiter wie nur möglich zu Hause zu beschäftigen.